Ein Glossar zum Entgeltbericht ist die Landkarte durch ein Feld voller juristischer und statistischer Fachwörter — wer Median, Vergleichsgruppe und bereinigten Gap unterscheidet, kann den Bericht auch lesen und prüfen.
Warum jetzt? Die Richtlinie (EU) 2023/970 bringt Begriffe ins deutsche Arbeitsrecht, die bislang primär in der Statistik und der Compensation-Beratung verwendet wurden. Ein gemeinsames Vokabular spart im ersten Berichtszyklus erheblichen Abstimmungsaufwand zwischen HR, Recht und Betriebsrat.
Was diese Seite bringt: Definitionen und Anwendungsbeispiele, sortiert alphabetisch, mit Querverweisen auf die übrigen Seiten dieser Fachressource.
- Sie arbeiten in HR, Betriebsrat, Recht oder Controlling
- Sie bereiten sich auf die erste Abgabe des Entgeltberichts 2027 vor
- Sie müssen Begriffe wie Joint Pay Assessment, Quartile oder Beweislastumkehr intern kommunizieren
- Sie suchen eine verlässliche Kurzdefinition zum Nachschlagen während einer Sitzung
- Bereinigter Entgeltunterschied
- Der bereinigte Gap korrigiert den Rohunterschied um erklärende Faktoren wie Position, Berufserfahrung, Region und Arbeitszeit. Was übrig bleibt, ist der Anteil, der sich statistisch nicht durch objektive Kriterien erklären lässt — und damit der zentrale Kennwert der Entgelttransparenzrichtlinie. Typische Bereinigungsmethoden sind Regressionsanalyse (Oaxaca-Blinder) und gewichtete Gruppenvergleiche.
- Beweislastumkehr
- Nach Artikel 18 der Richtlinie (EU) 2023/970 muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, sobald ein Beschäftigter Tatsachen vorbringt, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweislastumkehr greift vor Gericht und in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten — das erklärt, warum Unternehmen auf saubere Dokumentation der Vergütungskriterien angewiesen sind.
- Entgelttransparenzrichtlinie
- Richtlinie (EU) 2023/970 über die Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch Entgelttransparenz. Sie wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Kernelemente: Berichtspflicht, Auskunftsrecht, Joint Pay Assessment, Sanktionen.
- Geschlechtsneutrale Bewertung
- Methodik zur Bewertung von Stellen nach objektiven Kriterien, die Geschlechterunterschiede nicht systematisch bevorzugen oder benachteiligen. Die Richtlinie nennt vier Kriteriengruppen: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Geschlechtsneutrale Bewertung ist die Grundlage für die Definition von Vergleichsgruppen im Entgeltbericht.
- Gleichwertige Arbeit
- Arbeit, die auf Basis geschlechtsneutraler Bewertungskriterien als gleichwertig gilt, auch wenn sie inhaltlich unterschiedlich ist. Der Begriff unterscheidet sich von gleicher Arbeit: ein männlicher Mechatroniker und eine weibliche Laborantin können gleichwertige Arbeit verrichten, ohne dieselbe Tätigkeit auszuführen. Der Entgeltbericht verlangt die Aufschlüsselung nach Kategorien gleichwertiger Arbeit.
- Jobarchitektur
- Strukturierter Rahmen, der alle Stellen eines Unternehmens nach einheitlichen Kriterien beschreibt und einstuft. Eine valide Jobarchitektur ist die technische Voraussetzung für geschlechtsneutrale Bewertung und damit für einen regelkonformen Entgeltbericht. Typische Aufbauformen sind Karriereleitern mit Job Families, Leveln und Bändern.
- Joint Pay Assessment
- Gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 der Richtlinie. Wird ausgelöst, wenn in einer Kategorie gleichwertiger Arbeit ein nicht durch objektive Kriterien erklärbarer Entgeltunterschied von mehr als 5 Prozent besteht. Die Bewertung läuft gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung, binnen sechs Monaten, mit Maßnahmenplan. Die Ergebnisse fließen in den folgenden Bericht ein.
- Kategorien von Arbeitnehmern
- Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Nach Artikel 9 der Richtlinie ist der Entgeltunterschied pro Kategorie auszuweisen. Unternehmen definieren Kategorien typischerweise über Kompetenzniveau, Verantwortung und Tätigkeitsfeld — nicht über die nominelle Stellenbezeichnung, weil diese zwischen Funktionsbereichen stark variieren kann.
- Median
- Der mittlere Wert einer sortierten Zahlenreihe: 50 Prozent der Beschäftigten verdienen mehr, 50 Prozent weniger. Der Median-Gap ist robuster gegenüber Ausreißern als der Durchschnitts-Gap und wird in der Richtlinie als zusätzlicher Pflichtwert verlangt. Beispiel: Medianeinkommen 58.000 Euro bei Männern, 54.500 Euro bei Frauen ergibt 6,0 Prozent Median-Gap.
- Quartile
- Vier gleich große Gruppen, gebildet aus einer nach Gehalt sortierten Gesamtbelegschaft. Quartil 1 enthält die am niedrigsten entlohnten 25 Prozent, Quartil 4 die am höchsten entlohnten 25 Prozent. Die Richtlinie verlangt pro Quartil den Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter — das macht Gender-Konzentrationen auf bestimmten Einkommensniveaus sichtbar.
- Sanktionen
- Nach Artikel 23 müssen nationale Sanktionen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. In Deutschland sind Bußgelder bis zu 5 Prozent des Jahresbruttoumsatzes im Gespräch. Parallel greifen Schadensersatzansprüche einzelner Beschäftigter nach deutschem Arbeitsrecht sowie die Beweislastumkehr in allen arbeitsgerichtlichen Verfahren zu Entgeltgleichheit.
- Unbereinigter Entgeltunterschied
- Rohe prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen (oder Median-) Bruttostundenlohn von Männern und Frauen, ohne Berücksichtigung erklärender Faktoren. In Deutschland lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2024 bei 17 Prozent. Der Wert ist kommunikativ wichtig, aber als Steuerungsgröße allein ungeeignet — dafür wird der bereinigte Wert herangezogen.
- Variable Vergütung
- Bonuszahlungen, Provisionen, Einmalzahlungen, Sachbezüge und Aktienoptionen. Die Richtlinie verlangt eine gesonderte Gap-Berechnung für variable Vergütungsbestandteile. Variable Vergütung zeigt oft deutlich höhere Gaps als das Grundgehalt — besonders in vertriebsnahen oder Senior-Positionen mit hoher Bonusquote.
- Vergleichsgruppe
- Synonym zu Kategorie von Arbeitnehmern. Die kleinste Einheit, für die der Entgeltbericht den Gap ausweist. Vergleichsgruppen müssen nach geschlechtsneutralen Bewertungskriterien gebildet werden und mindestens drei Beschäftigte pro Geschlecht enthalten, damit der Gap statistisch belastbar ist. Bei kleineren Gruppen wird aggregiert.
- Veröffentlichungspflicht
- Der Entgeltbericht wird an die nationale Überwachungsstelle übermittelt und dort öffentlich zugänglich gemacht. Arbeitgeber stellen die Ergebnisse zusätzlich allen Beschäftigten und ihren Vertretern zur Verfügung. Die Aufschlüsselung nach Kategorien kann intern vertraulich bleiben, die Quartile und der Unternehmensgesamtwert werden öffentlich.
Häufig gestellte Fragen zum Fachvokabular
Wo ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gap?
Der unbereinigte Gap ist der reine Rohunterschied zwischen mittlerem Männer- und Frauengehalt, ohne Berücksichtigung anderer Faktoren. Der bereinigte Gap zieht Einflussgrößen wie Position, Erfahrung, Arbeitszeit und Region heraus und zeigt den Teil, der sich statistisch nicht erklären lässt. Beide Werte sind verpflichtend — der unbereinigte für Transparenz nach außen, der bereinigte als Steuerungsgröße.
Warum ist die Jobarchitektur so wichtig?
Ohne Jobarchitektur lassen sich keine belastbaren Vergleichsgruppen bilden. Wenn ein Unternehmen nicht definieren kann, welche Stellen gleichwertige Arbeit verrichten, fehlt die Basis für Artikel-9-Reporting. In der Praxis ist die Jobarchitektur die zeitintensivste Vorarbeit zum Entgeltbericht — oft sechs bis neun Monate bei einem mittelständischen Unternehmen.
Was bedeutet die 5-Prozent-Schwelle konkret?
Überschreitet der bereinigte Entgeltunterschied in einer Kategorie gleichwertiger Arbeit 5 Prozent und ist er nicht durch objektive Kriterien rechtfertigbar, greift automatisch Artikel 10: Das Unternehmen muss binnen sechs Monaten gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung ein Joint Pay Assessment durchführen. Ohne Durchführung drohen Sanktionen und die Beweislastumkehr in individuellen Entgeltstreitigkeiten.
Wann muss ein Joint Pay Assessment starten?
Unmittelbar nach Feststellung des unerklärten Gaps — also spätestens mit der Veröffentlichung des Entgeltberichts. Die Sechs-Monats-Frist läuft ab diesem Zeitpunkt. Wer die Fristen versäumt, riskiert Bußgelder nach nationalem Umsetzungsrecht sowie die Beweislastumkehr vor dem Arbeitsgericht.
Was heißt eigentlich Beweislastumkehr im Alltag?
Im klassischen Arbeitsrechtsstreit muss der Beschäftigte nachweisen, dass er diskriminiert wurde. Mit der Beweislastumkehr kehrt sich das: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Praktisch heißt das: Wer keine sauber dokumentierte Gehaltslogik hat, verliert im Zweifel vor Gericht — unabhängig davon, ob tatsächlich diskriminiert wurde oder nicht.
Sind die Begriffe europaweit einheitlich?
Die Richtlinie harmonisiert die Grundbegriffe, aber die nationale Umsetzung prägt Details. In Deutschland wird das EntgTranspG angepasst, in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz, in Frankreich der Index Egalité. Die Kennzahlen sind vergleichbar, aber Veröffentlichungsformate und Fristen können abweichen. Für internationale Konzerne empfiehlt sich eine Mapping-Tabelle zwischen EU-Richtlinie und nationaler Ausgestaltung.